Різноманіття — це факт, інклюзивність — це вибір. І цей вибір роблять все більше бізнесів, які розуміють, що чим різноманітніша команда — тим відповідальнішими вони стають, тим більше переваг вони отримують. Які ж кроки потрібно зробити власникам та менеджерам компаній, що вирішили стати на шлях безбар’єрності?

З чого почати?

Отож, ви вирішили розбудовувати інклюзивну політику всередині компанії. 

• По-перше, вітаємо, адже ваша команда стане більш різноманітною, а значить, і більш ефективною. Про це свідчить багато досліджень. 

• По-друге, слід дотримуватися принципу, що насамперед ви шукаєте людину відповідної кваліфікації і досвіду, а вже коли її професійні якості вам підходять, тоді можна починати розмову про додаткові умови.

• По-третє, ваше рішення має бути зафіксованим у внутрішній політиці компанії. Ви можете переробити правила поведінки на робочому місці, наприклад, додати туди пункти про недискримінацію людей за будь-якими ознаками та повагу до різноманіття. Спиратись при цьому можна на Закон України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні». 

• По-четверте, ознайомте менеджмент та решту команди з оновленими правилами, щоб кожен був на одній хвилі з вами. 

Де шукати потенційних співробітників?

Це дуже поширене питання для власників та менеджерів бізнесу. І перше, що ми порадимо: використовуйте власні ресурси. Це може бути ваш сайт та соцмережі підприємства або навіть і персональна сторінка з дисклеймером про те, що ваша компанія інклюзивна і вибудовує політику безбар’єрності для своїх співробітників, партнерів та клієнтів.

Як варіант можна звернутись до Центру зайнятості у вашому місті або потоваришувати із центрами професійно-технічної освіти (ЦПТО), які готують різних фахівців.

Існує низка організацій, які із задоволенням поширять інформацію про доступні вакансії у вашій компанії. Наприклад, ГО «Боротьба за права», яка якраз і займається підтримкою людей з інвалідністю та одночасно навчанням бізнесу, як бути інклюзивним, або Група активної реабілітації, ІнваФішки, Відчуй чи Доступно.UA. У цих організаціях сильні ком’юніті і вони можуть поширити інформацію про потенційні вакансії серед зацікавлених людей. 

Корисним інструментом також буде і телеграм-канал Можливості, який публікує оголошення про вакансії, стипендії та стажування. А також сайт Центру зайнятості вільних людей (ЦЗВЛ), де є можливість сповістити про нову вакансію.

Звичайно, ви можете розміщувати оголошення на сайтах вакансій. У тексті оголошення слід зазначити рівень зручності та доступності вашого офісу для людей з інвалідністю або що ваш бізнес є безбар’єрним та інклюзивним. Тоді для людини з інвалідністю це вже буде сигнал, що вона може подати резюме у таку компанію. 

Яку роботу пропонувати і як скласти опис вакансії?

Вигадувати для людини з інвалідністю щось специфічне не потрібно. Просто оцініть свій бізнес, подумайте, які вакансії або процеси у вас ще не закриті, і шукайте на ці місця відповідного фахівця. 

Власне, тепер поговоримо про те, як варто складати опис вакансії. 

Юлія Ресенчук, президентка Благодійного фонду «АІК», каже, що краще зазначати в описі, що ви готові взяти на роботу людину з інвалідністю: «Тоді шансів більше, що кандидат відгукнеться. Люди з інвалідністю зазвичай бояться подати свою кандидатуру, якщо вони бачать опис «звичайної» вакансії — без уточнень». 

Але говорити, що ви шукаєте на роботу тільки людину з інвалідністю, теж може бути некоректно. Інколи це може здаватися таким, ніби компанія просто хоче закрити квоту (сьогодні, згідно із законом, якщо у компанії від 8 до 25 працівників, працедавець має взяти на роботу не менше однієї людини з інвалідністю; якщо більше 25 — 4% від штату). Згідно з опитуванням, багато професійних фахівців, які мають вади здоров’я, не переглядають такі вакансії, побоюючись, що робота, яку пропонують, з не дуже добрими умовами.

Як же тоді прописати вакансію так, щоб її не оминули? 

• Перше — вказати, що ваша компанія відкриває нову вакансію і зокрема розглядає можливість взяти на цю позицію людину з інвалідністю. Це і стане конкретним сигналом, що ви відкриті до різних людей.

• Друге — якомога точніше опишіть вимоги до людини: що вона має знати та вміти, якими навичками має володіти, чи має в неї бути водійське посвідчення (можливо, ви шукаєте людину, яка буде займатись перевезеннями) тощо.

• Третє — розкажіть про ті обов’язки, які співробітник виконуватиме, щоб він чи вона могли оцінити свої здібності. Описуйте теж детально: робити дзвінки по 30 разів на день, розвозити інших співробітників, вести електронний документообіг.

• Четверте — опишіть умови роботи. Людині важливо розуміти, чи очікують від неї щоденної роботи в офісі, чи можливий варіант дистанційної роботи або 50/50, чи є у компанії можливість організувати трансфер для співробітника  та ін. Саме в цьому розділі ви можете акцентувати увагу на тому, що ваша компанія інклюзивна, а ваш офіс чи виробництво доступні та оснащені. Це також буде ще одним сигналом для людини з інвалідністю, що її дійсно чекають на новому робочому місці.

І головне, не бійтеся, якщо щось піде не так, як ви собі запланували, і ви не одразу зможете натрапити на свою людину. Адже людський фактор ніхто не скасовував. Просто не звертайте зі своєї інклюзивної стежки, якщо ви вже на неї стали.  І якось ви з вашим новим співробітником обов’язково зустрінете одне одного.   

Цю публікацію створено в межах ініціативи Олени Зеленської «Без бар’єрів». Публікація підготовлена ГО «Безбар’єрність» за підтримки Міністерства цифрової трансформації України в рамках проєкту ПРООН «Громадянське суспільство задля розвитку демократії та прав людини в Україні», що реалізовується за фінансової підтримки Міністерства закордонних справ Данії.