Як будувати внутрішні комунікації для розвитку безбар’єрності у вашому бізнесі

Глобальні команди з різних куточків світу, онлайн- та парт-тайм-формат роботи, інклюзивний підхід до команд. Це тільки мала частина тих змін, які сьогодні відбуваються в бізнесі. Звісно, у 2020 році бізнесу довелось дуже швидко підлаштовуватись під трансформації внаслідок пандемії. Як показав минулий рік, чим швидше адаптується до суспільних змін підприємець, тим ефективніше йде розвиток його справи, і тим лояльніше команда та споживачі. Відтепер нормою стало звертати увагу на соціальну відповідальність компаній, їхню екологічність, інклюзивність та роботу з командою.

Для власників бізнесу, які вирішили працювати над удосконаленням внутрішньої корпоративної культури та вибудовувати інклюзивний бізнес, інтеграція різних членів у команду може бути викликом. Адаптація в команді, налаштування умов праці, навчання або менторство — все це потребує часу і енерговитрат, які не всі мають змогу віддавати зараз. Але сприймайте це як інвестиції, що працюють на довгострокову стратегію розвитку. Якщо ви плануєте працювати і розвивати свій бізнес наступні 5-10 років, ці інвестиції часу і ресурсів зараз — розумний підхід.

Звісно, універсального рецепту, який би підходив всім, не існує, але наші поради допоможуть максимально продумати потрібні кроки і підготувати себе і команду для працевлаштування людей з інвалідністю.

 

Крок 1. Підготовка менеджменту

Перше, що треба зробити, — сповістити ваших менеджерів про зміни у внутрішній політиці компанії. На це інколи потрібен час — налаштувати керівництво на одну хвилю.

Яна Гончаренко, координаторка напрямку сталого розвитку у StarLightMedia говорить, що це вкрай важливо зробити на самому початку: «Коли цінність прав людини та інклюзивності транслюється на вищому рівні й регулярно, це дуже допомагає у формуванні такого ж ставлення і всередині компанії». 

Як варіант, також можна на рівні керівництва переглянути внутрішню політику компанії та затвердити документ про етичну поведінку на робочому місці — кодекс чи хартію. І далі ознайомити з ним решту колективу.

 

Крок 2. Оголошення для команди

Щоб уникнути будь-яких упереджень, зайвої допитливості чи героїзації нової людини, попередньо команду можна підготувати. Розпочати можна з того, щоб задати настрій з фрази: «Колеги, наша компанія стає більш інклюзивною. Ми готові брати на роботу різних людей, яких будемо приймати, і до яких будемо ставитись на рівних. Їхня адаптація може зайняти якийсь час, але ми — команда, і підтримаємо його/її». Важливо дати своїй команді меседж, що не ви щось робите для когось, а ви всі разом робите зміни для всіх.

Наприклад, якщо ваша компанія вперше бере на роботу маломобільну людину, обговоріть з командою, що ви можете змінити: передвинути меблі або у вас є можливість позначити край сходин яскравими наліпками, якщо ви берете людину із порушеннями зору і таке інше. Якщо команда буде брати участь і радитися з перших кроків — це полегшить інтеграцію і створить певну атмосферу, підвищить успіх прийняття і адаптації.

Марина Діденко, психологиня та тренерка ГО «Точка опори ЮА», говорить, що інколи команда не одразу може позитивно поставитись до людей з інвалідністю через два фактори: «Перший, еволюційний — страх чогось невідомого, коли люди нераціонально бояться, бо не знають, як правильно поводитися. Другий — незнання. Коли люди чогось не знають і не розуміють, вони намагаються цього уникнути». У такому випадку обов’язково необхідно поговорити з командою, бути щирими і відкритими до їхніх питань і заперечень. 

Працівникам важливо бути почутими, відчувати приналежність. Якщо рішення власників просто «впаде на голову», частина спротиву буде навіть не проти інклюзивної культури, а проти нав’язаного рішення. Краще, що можна зробити у такій ситуації, — розпочати процес адаптації. І Марина радить почати з інформування.

 

Крок 3. Навчання етичної комунікації та спеціальним навичкам

Бувають випадки, коли в компанії необхідно організувати додаткове спеціальне навчання. Наприклад, почати можна з коректної термінології. Замість слів «інвалід», «люди з особливостями», «люди з обмеженими можливостями», треба говорити просто — «людина (або особа) з інвалідністю». Це правильно, і ці терміни закріплені в нашому законодавстві. Також краще не говорити «глухі» чи «сліпі». Натомість можна говорити «люди з порушеннями слуху/зору», «нечуючі», «незрячі».

В мережі є детальна інформація щодо ненасильницької і етичної комунікації, тож можна зробити підбірку матеріалів з вільного доступу. У деяких громадських організаціях також є власні канали, де вони розміщують корисні лекції та відео з роз’ясненнями щодо термінології та спілкування з людьми з інвалідністю. Тож можна поділитись цими корисними лінками з командою.

Можна організувати для всієї команди навчальний тренінг. Їх проводять громадські організації, які займаються захистом прав людини: ГО «Точка опори ЮА», ГО «Боротьба за права», ГО «Відчуй», ГО «Група активної реабілітації» та інші. Саме вони порекомендують, і як налаштувати комунікацію, і як адаптувати нову людину, і які програми вам можуть стати в нагоді, і навчать основам жестової мови, і навіть порадять правильний кут нахилу пандусу. За можливості влаштуйте таку лекцію чи вебінар, якщо ви працюєте дистанційно, у якості тімбілдінгу.

Інколи інвалідність людини може бути невидимою.

Наталія Гирло, яка вже 20 років живе із діабетом, не одразу розповіла новому колективу про своє захворювання: «Мені потрібно було зробити укол інсуліну спеціальною ручкою-шприцем. Такий укол може робитись будь-де через одяг. Це побачила моя колега і вона аж закричала від несподіванки. Я пояснила всім, що в мене діабет, і ці уколи життєво необхідні. Зараз уже весь колектив знає, як мені допомогти, якщо я раптом пропустила прийом їжі чи невчасно зробила укол». Узагалі, можна влаштовувати періодично і навчання з надання першої допомоги. Це корисно для будь-якої людини.

 

Крок 4. Менторство і час на адаптацію

Головний пункт комунікації — будь-якій новій людині потрібен час для адаптації на новому робочому місці Тут може стати у нагоді менторська підтримка. Колегам, що працюють у компанії тривалий час, можна запропонувати стати менторами для новачків та допомагати їм звикати до нового місця роботи. Нехай вони відчують свою залученість до цих процесів.

При цьому дуже важливо спокійно ставити уточнюючі питання, якщо нова людина просить про допомогу. Адже ви та ваші співробітники не можете знати, наприклад, яким чином правильно підштовхнути візок так, щоб здолати перепону. Але й кидатись на допомогу, коли людина того не просить, теж не варто, щоб вона не відчула себе безпорадною. Нерідко, з найкращих намірів, члени команди беруть такого працівника «під опіку», тим самим створюють обставини дискримінації. Найкраще, що можна зробити для нових співробітників з інвалідністю — бути з ними на рівних.

Безбар’єрність — це спілкування поза якимось спеціальним контекстом. Це значить перестати помічати відмінності і почати бачити людину. Ось тоді починається справжня продуктивність в команді.