Найми персоналу. Як правильно наймати менеджерів з продажу?
14 September, 2020
За шість років досвіду у консалтингу ми з командою успішно реалізували 43 проєкти та прийняли 243 співробітники. У результаті — виділили для себе чітку систему найму.
Впевнена, що рекомендації, подані в цій статті, допоможуть вам швидше і точніше відбирати співробітників у свою компанію. Крім того, я поділюся з вами, кого краще наймати — новачка чи досвідченого співробітника.
Наші правила написання вакансії
Був час, коли навіть короткі вакансії отримували великий відгук і море дзвінків від кандидатів. Тепер це не працює. Залучення талантів починається вже на етапі написання тексту вакансії. Треба бути маркетологом і копірайтером одночасно, щоб написати таку вакансію, яка продасть компанію і посаду кандидату. При цьому залучить того, хто потрібен компанії саме зараз. Задача непроста. Але її можливо вирішити.
Почніть з підготовки.
Вакансія має приваблювати максимально релевантних кандидатів. Тому перший крок: визначитися з цільовою аудиторією. Який він — ваш кандидат?
Щоб це зрозуміти, врахуйте базову інформацію про вакансію та поради команди, для якої його шукаєте. На її основі складіть бриф. Адже це важливий інструмент пошуку вашого співробітника! Тоді ви зрозумієте його компетенції, навички, бажання та зможете скласти приблизний портрет: хто він, де проживає, чим займається, де вчиться, які має захоплення, до якого покоління належить тощо.
Наприклад, людина з покоління Х буде шукати стабільність, Y — росту, Z — швидких результатів.
Не потрібно писати це у вакансію. Ця інформація виключно для вас, щоб правильно все описати й використовувати ту мову, яку зрозуміє саме ваш майбутній співробітник.
Складові вакансії:
1. Назва
Вона має бути максимально близькою до сфери послуг компанії або до продукту, щоб таргетувати на цільову аудиторію. При цьому назва має бути зрозумілою, щоб її легко можна було знайти. Наприклад, потрібен менеджер із продажу батутів.
2. Інформація про компанію
Можна перед цим додати коротке привітання. Типу, якщо ви в пошуку цікавого проєкту в молодій компанії, то ця вакансія для вас.
Переваги, важливі для кандидата. Але краще вибрати декілька ключових моментів, щоб не розписувати всі досягнення компанії за час її існування. Цей опис має бути у форматі фактів. Тут можна залишити посилання на сайт, соцмережі або відео про компанію та її цінності. Так кандидат зможе подивитися подробиці та познайомитися з компанією ближче.
3. Причини появи вакансії
Часто цей пункт пропускають, як не зручний. Бо доведеться розповідати, куди подівся попередній працівник з цієї посади. Але якщо правильно подати інформацію, вона може спрацювати на вашу користь. Наприклад, ваш попередній фінансовий директор вирішив розвиватися далі та відкрити власний бізнес. Або ви — успішна компанія на етапі зростання і зараз розширюєте штат. Але пишіть так, тільки якщо це правда.
4. Задачі
Задачі треба писати по факту. Оскільки більшість людей йде саме через те, що описані у вакансії задачі відрізняються від фактичних. Розпишіть конкретно, чим буде займатися ваш співробітник на цій посаді, чесно і без прикрас.
5. Вимоги
Часто можна зустріти вакансії, де є всього дві вимоги, одна із яких — вища освіта. Або навпаки, список із 15 пунктів, де описаний якийсь нереальний кандидат. Якщо ви написали в задачах «заповнення бази даних і відповіді клієнтам», то зовсім не факт, що вам потрібна людина з червоним дипломом по економіці. А ось терпляча до рутини — те, що потрібно.
Щоб вакансія мала попит, варто грамотно провести паралель між вимогами та задачами. Це звучить зрозуміло і банально, але саме на цьому пункті обпікаються при складанні вакансії. Тому важливо грамотно збалансувати всі вимоги.
6. Умови роботи
Цей пункт — частина вакансії, яка найбільше продає. Намагайтеся не писати нудний список про соцпакети, зарплату за результатами співбесіди тощо. У кожній компанії є привабливі умови. Подумайте, що саме вам подобається на своєму місці роботи? Може, це можливість росту в професії, оплачуване навчання, можливість робити віддалено, зручний графік. Опишіть все це фактами. Наприклад, якщо пишете про зручний графік, то вкажіть, який саме: повністю вільний чи з 11:00 до 19:00. При цьому пам'ятайте про свою цільову аудиторію, намагайтеся виділяти ті пункти, які будуть цікаві саме їй.
7. Заклик до дії
Залежно від того, як описана вакансія, ви можете додати фразу: «Швидше відправляйте ваше резюме» чи «Відгукнутись на вакансію можна тут» і надати посилання на сайт.
8. Візуал
Якщо ви розміщуєте вакансію в соцмережах, вам знадобиться тематичне зображення. Залежно від тону вакансії та місця розташування, ви можете використовувати: серйозні ділові фото, меми або тематичні жарти. Головне, щоб це все поєднувалося та було доцільно.
9. Тестуйте
Варто відстежувати й аналізувати відгуки на вакансію. У разі малої кількості зворотного зв'язку від потрібних вам фахівців, змінюйте текст вакансії. Тестуйте різні варіанти.
10. І останнє — будьте душевними!
Як відбираємо резюме і підбираємо персонал?
На групові співбесіди ми зазвичай кличемо всіх, щоб не звужувати воронку по резюме. Обов'язково попереджаємо кандидата про групову співбесіду і скільки часу це може зайняти. У назначений день відправляємо смс з нагадуванням.
1. Перший етап — групова співбесіда (15-30 хв)
Для початку вітаємося, знайомимося (навіть якщо повторно) і намічаємо цілі. Далі розказуємо про організацію. Наступний крок — бачення нами ідеального кандидата. Відповідаємо на запитання. Після цього кожному з кандидатів дається хвилина, щоб «продати» себе. Тут вам знадобиться чек-лист, де ви зможете відмітити потрібні якості для співробітника і позначити тих, з ким хочете поспілкуватися особисто. Наостанок дякуємо і пояснюємо подальші дії. Наприклад, зателефонуємо впродовж тижня, чекайте листа на електронну пошту до 27 числа, через годину повідомимо, хто потрапляє на другий етап співбесіди тощо.
2. Другий етап — особиста співбесіда (15-30 хв)
На цьому етапі важливо ставити різнопланові запитання, щоб зрозуміти професійні та особисті якості, цілі, цінності, мотивацію до роботи та життя майбутнього співробітника.
Сюди входять:
- загальні питання (про строки пошуку роботи, причини звільнення, очікування від посади, питання, які стосуються обов'язків на посаді);
- питання групи А (етичні та моральні норми);
- питання групи Б (цілі і цінності);
- питання-провокації (чи плануєте свою справу, ваші невдачі та інше);
- питання, які визначать зацікавленість та залученість кандидата в процес роботи і націленість на результат (якщо він має досвід у цій професії).
Після співбесіди дякуємо і одразу оголошуємо результат або строки прийняття рішення.
Практика показує, що дуже багато людей відсіюється на різних етапах підбору персоналу. Ось приклад воронки рекрутингу однієї з компаній, з якою ми працювали:
- резюме — 498 кандидатів;
- вислано коротку анкету із завданням — 350 кандидатів;
- зробили завдання — 100 кандидатів;
- проведення співбесіди — 20 кандидатів;
- відібрано — 4 кандидати;
- запрошено на стажування — 2 кандидати;
- успішно пройшли стажування — 1 кандидат.
Брати новачка або досвідченого співробітника?
Мій досвід показує, що брати новачка можна у більшості сфер, де b2c-продажі: потокові, швидкі, дрібні чеки. За умови, що вибудовується грамотна система, немає сенсу набирати людей зі значним досвідом. І навіть краще набирати новачків, у яких горять очі, які адаптивні, готові розвиватися. Це швидше дає результат, ніж перелаштовувати тих, хто звик до якогось порядку на попередньому місці роботи. І, можливо, буде пробувати його впровадити в новій компанії.
Але є низка сфер, у яких брати людей без досвіду практично неможливо. Особливо, якщо ми хочемо швидкий результат, у межах року, наприклад. А для b2b-ніші з великими чеками та довгими угодами — це умовно швидкий результат. У цьому разі потрібна істотна експертність співробітника.
Якщо ви берете на роботу людей, які, можливо, працювали в інших компаніях, зверніть увагу на їхні людські якості. Варто впевнитися, чи готові вони перелаштовуватися і приймати нові правила, якщо ви будуєте систему. Наскільки вони будуть відкриті до того, щоб робити щось, що, можливо, не входить в їхню звичну поведінку щодо клієнтів.
Як варіант можна виділити експертність на окрему людину. Умовно зробити двокроковість у продажі або приєднувати експерта на другому рівні. Ми практикуємо це в різних нішах.
Дотримуючись вищеописаних правил, вам вдасться суттєво покращити конверсію кандидатів із запрошених на співбесіду в тих, хто пройде стажування і стане релевантним співробітником.
І не забувайте про кадровий резерв. Якщо трапиться так, що в процесі найму вподобаних кандидатів виявиться більше, ніж вакантних місць, візьміть всіх на замітку. Цілком можливо, що вже через пів року ви будете розширювати відділ продажів, і вам знову будуть потрібні фахівці. Тоді вам точно знадобляться напрацьовані контакти.