Як керувати командою стартапу, щоб співробітники росли та рухали бізнес угору. Кейс AllRight
15 квітня, 2021
Спочатку шукайте співзасновників, потім — співробітників
На початковій стадії у засновника стартапу є тільки ідея і плани з реалізації. Якщо на цьому етапі вже є повні ентузіазму однодумці, що готові бути співзасновниками, — це те, що треба. Якщо немає — їх потрібно шукати в першу чергу.
Ідеальний варіант — шукати серед знайомих, з якими ви раніше працювали й з ким вам комфортно. Дуже важливо, щоб вони горіли ідеєю і були мотивовані. Якщо не знаєте потрібних людей — зараз дуже поширена практика, коли співзасновників шукають поза колом знайомих, за допомогою таких сервісів, як FounderDating, Founder2be, Beparthner тощо.
Що важливо оцінити при пошуку співзасновника:
- Професійні вміння людини. Зверніть увагу на досвід та досягнення людини й подумайте, наскільки це збігається з потребами вашого бізнесу і планами на його розвиток у майбутньому.
- Баланс навичок. У засновника і потенційного співзасновника не повинна бути однакова сфера знань. Потрібні різні компетенції: сильний технічний фахівець, маркетолог, фахівець у предметній сфері. Це ідеальне поєднання.
- Емпатія та спільні цінності. Під час спілкування намагайтесь зрозуміти, наскільки ви на одній хвилі, чи добре розумієте думки й почуття одне одного і чи зможете працювати разом.
Коли сформована основна команда, пошук співробітників проходить за схожою схемою. З часом стає легше, коли у вас формується культурний код і до вас приходять люди, що схожі на вас, мотивовані, готові до стрімкого кар'єрного розвитку.
Керуйтесь принципами довіри та свободи дій
Як керівник ви повинні сформулювати й дотримуватися таких принципів управління, які дозволять вам стежити за бізнесом, але не обмежувати свободу і незалежність команди. Є кілька невід’ємних компонентів.
- Довіра. Стартапи в цілому будуються спочатку на довірі, коли немає ресурсів на мікроменеджмент і контроль. У процесі зростання і структурування команди головний принцип довіри й свободи має залишатися. Потрібно по мінімуму контролювати людей і по максимуму довіряти їхнім рішенням.
- Результат. Це найголовніше. Немає сенсу відстежувати, чим зайнятий співробітник в кожну хвилину робочого дня, якщо показники його роботи стрімко ростуть. Недостатній результат — це сигнал до того, що співробітнику потрібно допомогти, навчити, підказати, в якому напрямку розвиватися, познайомити з потрібними людьми.
- Самостійність. Потрібно намагатися найняти або виростити самостійних людей. Такі працівники мають можливість проявити себе, вільно пропонують аргументовані зміни, беруть відповідальність і дуже швидко переходять на керівні позиції всередині компанії.
Будьте відкритими до пропозицій працівників
Якщо ваші співробітники приходять просто до вас і сміливо говорять про свої ідеї, радійте цьому і будьте відкриті. Іноді невелика ініціатива одного співробітника може врятувати компанію від ризиків, які не врахували ні СЕО, ні СТО.
Минулого року одна з наших співробітниць запропонувала інтегрувати додатковий сервіс переказу грошей для вчителів. Нам він не був дуже потрібен, але деякі вчителі говорили, що їм так буде зручніше. Ми дали можливість співробітниці реалізувати цю ініціативу, й вона на своєму ентузіазмі кілька місяців проводила велику юридичну та фінансову роботу з інтеграції.
Через два місяці в нас несподівано виникли складнощі з основним фінансовим провайдером. Завдяки злагодженій схемі впровадження нового ми врятували ситуацію дуже швидко. Жодному вчителеві ми не затримали виплату більше, ніж на 1-2 тижні. Оскільки це сталося вперше, ми пояснили ситуацію, перепросили в учителів. Проблема не тривала кілька місяців, як могла б без попередньої ініціативи, і жоден учитель (а з ним і учні) від нас тоді не пішов.
Це яскравий приклад того, як ініціатива, про яку ніхто не просив, врятувала компанію від складної ситуації. Це, до речі, було на етапі залучення інвестицій. Тому якби рішення довелося шукати довше, зараз у стартапі взагалі все було б по-іншому.
Для того, щоб у співробітників була можливість так проявити себе, важливо побудувати ефективну комунікацію заздалегідь. Попри ієрархію, зверхнє ставлення на всіх рівнях — табу. Ставлення до людей, як до особистостей, має бути на рівних. Цінуйте співробітників не за те, скільки у них років досвіду або людей в підпорядкуванні, а за те, яких зусиль вони докладають заради вкладу в компанію.
Діліться часткою в стартапі
У динамічному стартапі потрібно створювати додаткову цінність для ключових співробітників, крім зарплати, бонусів і права приймати остаточні рішення. Один з дуже вдалих інструментів для цього — опціон.
Опціон — це право на покупку акцій компанії. Фактично це частка співробітника в стартапі. Вартість опціону збільшується разом зі зростанням оцінки компанії. Видавати опціон ключовим співробітникам та керівникам відділів — справедливо, тому що працівники забезпечують цей успіх компанії, а не тільки засновники або інвестори, в яких також є частки.
Якщо компанія виявиться успішною, вийде на IPO (Initial Public Offering — первинне розміщення (пропозиція) цінних паперів на біржі) її там куплять за мільярди доларів, то рядові співробітники можуть отримати мільйони доларів.
Ця думка дуже мотивує співробітників і допомагає стартапу залучити й мотивувати найкращих людей. Важливо, щоб зарплати при цьому залишалися ринковими.