8 правил: як насварити, щоб змотивувати?
09 червня, 2020
Люди — не роботи, їм властиво робити помилки. Для нас, керівників, — ці помилки можуть коштувати тисячі, десятки тисяч, а то і сотні тисяч гривень. І коли я стала директором, усвідомила, що я щодня повинна впливати на свою команду, домагатися високих результатів і мінімізувати такі помилки.
Мій досвід
Колись у мене не було досвіду і відповідних знань по управлінню персоналом, тому допускала помилки, особливо, коли хотіла когось відкоригувати або насварити. Десь передавлювала, а десь боялася поранити. Тому «закривала очі» на недоліки, і вони накопичувалося. У результаті це призводило до конфліктів, а іноді навіть до звільнення співробітників.
Стала замислюватися над тим, що якщо я хочу сильну команду, яка буде націлена на результат, то потрібно міняти свій підхід у роботі з персоналом. Згодом виробила вісім основних принципів, які допомагають правильно комунікувати зі співробітниками.
1. Не переходьте на особистості
Почала багато уваги приділяти тому, щоб говорити своїм співробітникам про їх сильні сторони, і це дало свої результати. При цьому я критикую, іноді сварю за низькі результати, не переходячи на особистості. Об'єктом критики повинен бути результат роботи, а не співробітник.
Якщо менеджер не показав очікуваного результату в продажах, можна сказати: «Показники цього місяця на дуже низькому рівні! Такого бути не повинно». Або зовсім інша справа сказати: «Ти жахливий продавець, якщо допускаєш такі помилки в роботі». В одному випадку ви критикуєте поганий результат виконаної роботи, в іншому — особистість і професійні якості співробітника.
Коли людина зробила помилку, ви можете і повинні, як керівник, вказати на те, що це помилка або неприйнятний результат. Оцінка результатів — обов'язок будь-якого керівника. Бувають люди, які ображаються на будь-які дрібниці, але на них не треба орієнтуватися. Бізнес не стане успішним з такими людьми.
2. Хваліть за результати
Звичайно, коли ви критикуєте за погані результати співробітника, його впевненість у своїх здібностях падає. Критика повинна йти «рука об руку» з похвалою і стосуватися виключно результату роботи. Тому необхідно, критикуючи результат, ще більше зусиль витрачати на похвалу співробітника, як професіонала. Це не протиріччя. Критикуючи результати, необхідно посилювати особистість людини.
Наприклад: «Подивись на це, як експерт. Ти ж знаєш, що не буває справжніх професіоналів, які не зазнали величезної кількості поразок. А ти — експерт. Подивись, чому можеш навчитися з цієї ситуації. Ти прекрасно продаєш, люди тобі довіряють. Подивись, як ти зможеш це виправити, і дій». Або, наприклад: «Результат не годиться, але ти — досвідчений і можеш це все виправити».
Це особливо важливо, коли людина робить роботу вперше, і ще не мала хороших результатів, тоді впевненість у собі дуже низька. Тому важливо підкреслювати сильні сторони. Багато керівників інтуїтивно так ставляться до нових співробітників, іноді навіть старі ображаються на це. Але це правильне ставлення як для новеньких, так і для бувалих.
3. Слідкуйте за атмосферою в колективі
При цьому ви, як керівник, постійно повинні направляти свою увагу на результат роботи своїх співробітників. І якщо є конфліктні ситуації чи непорозуміння, то їх обов'язково потрібно обговорювати. Задача керівника — вислухати всі точки зору і прийти до спільного рішення.
Важливо не нападати один на одного. Адже жодна людина в світі не любить бути не правою. І якщо є нападки, то конфлікт може перерости в пониження мотивації, а відповідно — у низьку ефективність або звільнення.
4. Проговорюйте очікування
Коли ви приймаєте співробітника на роботу, дуже важливо промовляти, які результати від нього очікуються. У нас для кожного співробітника в компанії прописана його посадова інструкція з описом того, що і як він повинен робити, які продукти його діяльності цінні для компанії.
Також важлива система наставництва, адаптації на посаді, де на кожному етапі проговорюються очікування від нього і якщо він готовий брати відповідальність і показувати ці результати в командній взаємодії — ми беремо його в штат. Якщо цього не робити, то це може гальмувати роботу в компанії.
Важливо завжди проговорювати, які результати ми очікуємо від нового члена команди, адже його завдання посилювати компанію. Тому кожного співробітника, який працює у мене в компанії я оцінюю за його результатами. У цьому мені допомагають статистики. Так як завдяки цифровим показниками, я легко приймаю рішення щодо того, кого мені підвищити або звільнити. Хто слабка ланка, хто сильна. І це викликає багато порозуміння всередині колективу, оскільки кожен бачить, як він і як його колега впливає на загальний результат компанії. Ви повинні для себе прийняти за правило, що хороша людина — це не професія. Важливий результат!
Запам'ятайте, ви не повинні погоджуватися з низькими показниками та поганими результатами.
5. Відстежуйте недоліки
У житті, як і в роботі люди роблять помилки, адже тільки той, хто нічого не робить, той їх не допускає. Важливо просто це відстежувати і вказувати на недоліки. Ставити запитання, як співробітник це планує виправити. Показувати, що це не оптимальна ситуація. І домагатися, щоб він це зрозумів. Завжди аналізую, чи готова людина до такого рівня відповідальності, і озвучую критерії, за яким я оцінюю його результати.
6. Вимагайте рішення від співробітника
У мене була ситуація, коли керівник систематично робив одні й ті ж помилки, що позначилося на його результатах і результаті роботи всієї компанії. Ми зустрілися, проговорили про її сильні сторони, що у неї виходить добре. Подивилися, які промахи у неї є, і як це впливає на всіх. Ми подивилися на те, як вона це виправить. При цьому, я не давала їй рішення, вона мені дала його. Я направляла, домагалася, щоб вона це сама усвідомила. Ми прописали критерії, за якими ми будемо розуміти, що вона впоралася з ситуацією. Інакше нам доведеться розлучитися. Так як мені перш за все, як для її безпосереднього керівника, важливий результат. Через один місяць вона впоралася з ситуацією, і результати не змусили себе чекати.
Але також у мене була ситуація з іншим співробітником. Ми також прописали критерії, які я від неї очікую і через місяць вона сама визнала, що не може впоратися, і звільнилася.
7. Надихайте
Я постійно надихаю співробітників, навіть якщо у них опустилися руки. Наприклад: «Ти ж професіонал, подивись на труднощі з цієї точки зору. Ти ж знаєш, що шлях професіонала складається не тільки з перемог. Подолання труднощів дає тобі професійне зростання, дає істинний кайф від життя. Ти наполегливий і вмієш домагатися свого. Я в тебе вірю».
Навіть якщо вони самі не впевнені в тому, що вони роблять, моя віра в них і націленість на результат допомагає подолати всі складнощі.
8. Особистий приклад
Важливо самому бути лідером і показувати свій приклад. Адже сильні співробітники завжди хочуть йти за сильним лідером. Слабкі підтягуються до тих, хто сильніший. Складно вимагати щось від команди, якщо ти сам цього не робиш.
Тому я завжди працюю над тим, щоб кожен день ставати сильнішою. Проводжу аналіз своєї роботи, виправляю помилки. Кожного тижня на загальних зборах компанії я говорю команді про цілі, про те, що неможливе можливо. І що коли ми робимо помилки, ми отримуємо досвід, який повинен нас навчити, як не варто діяти в майбутньому. І у мене виходить до них доносити цю точку зору.